2025 年，職場(chǎng)最殘酷的真相不是“AI 取代人類(lèi)”，而是“AI 剝奪了平庸管理者生存的土壤”。

過(guò)去，一個(gè) To B 企業(yè)的典型中層管理者（Manager）的一天往往是這樣度過(guò)的：早上催促下屬提交日?qǐng)?bào)，中午整理跨部門(mén)會(huì)議的紀(jì)要，下午將總監(jiān)的指令拆解分發(fā)給團(tuán)隊(duì)，晚上再把團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出匯總成 PPT 向上匯報(bào)。他們像是一個(gè)高薪的“路由器”，核心價(jià)值在于信息的傳遞、糾偏和匯總。

但到了 2025 年，隨著 AI Agent（智能體）的全面普及。當(dāng) 80% 的“執(zhí)行與匯報(bào)”動(dòng)作被 AI 以零成本完成時(shí)，只負(fù)責(zé)“傳話(huà)”和“盯人”的中層，突然發(fā)現(xiàn)自己站在了懸崖邊上。

這不僅是焦慮，更是一場(chǎng)已經(jīng)發(fā)生的“組織去肥增肌”運(yùn)動(dòng)。

一、 正在發(fā)生的“去中層化”：數(shù)據(jù)不會(huì)撒謊

如果說(shuō) 2023 年 Meta 的“效率之年”只是序幕，那么 2024 至 2025 年，全球巨頭正在聯(lián)手把“去中層”推向高潮。

Amazon 的“15% 軍令狀”

2024 年底，亞馬遜 CEO Andy Jassy 發(fā)布了一項(xiàng)令管理層震動(dòng)的政策：要求每個(gè)核心組織在 2025 年第一季度前，將個(gè)人貢獻(xiàn)者與管理者的比例至少提高 15%。

這意味著什么？意味著原本管理 5 個(gè)人的經(jīng)理，現(xiàn)在必須管理 7-8 個(gè)人，或者原本層層匯報(bào)的組織必須合并。

據(jù)摩根士丹利估算，這一舉措可能導(dǎo)致約 14,000 個(gè)管理崗位被裁撤，每年為亞馬遜節(jié)省約 30 億美元。Jassy 的邏輯很簡(jiǎn)單：“管理者越少，決策層級(jí)越少，行動(dòng)就越快。”

2. Bayer（拜耳）的“動(dòng)態(tài)共享”實(shí)驗(yàn)

作為傳統(tǒng) To B 醫(yī)藥巨頭，拜耳的改革更為激進(jìn)。CEO Bill Anderson 推行了“動(dòng)態(tài)共享所有權(quán)”模式，目標(biāo)是讓 95% 的決策由一線(xiàn)團(tuán)隊(duì)做出，而非層層審批。

結(jié)果是慘烈的：在拜耳的美國(guó)分部，約 40% 的中層管理崗位被裁撤。這不僅僅是裁員，而是組織邏輯的重構(gòu)——只有那些能直接創(chuàng)造價(jià)值的人（無(wú)論是研發(fā)藥物還是搞定客戶(hù)）才是核心，單純的“管人者”正在失去位置。

3. Gartner 的殘酷預(yù)言

權(quán)威咨詢(xún)機(jī)構(gòu) Gartner 在其《2025 年及以后 IT 組織預(yù)測(cè)》中給出了一個(gè)冰冷的數(shù)字：到 2026 年，20% 的組織將利用 AI 扁平化組織結(jié)構(gòu)，從而消除超過(guò) 50% 的中層管理職位。

理由很直接：AI 擅長(zhǎng)調(diào)度、報(bào)告和績(jī)效監(jiān)控，這些曾是中層花費(fèi)大量時(shí)間的工作。

二、 為什么是現(xiàn)在？“路由器”的黃昏

在 To B 業(yè)務(wù)中，過(guò)去需要中層，是因?yàn)闃I(yè)務(wù)鏈條長(zhǎng)、信息不對(duì)稱(chēng)嚴(yán)重。但 AI Agent 的出現(xiàn)消除了這種不對(duì)稱(chēng)。

以前： 總監(jiān)想知道“華東區(qū)銷(xiāo)售為什么下滑”，需要銷(xiāo)售經(jīng)理花一天時(shí)間，找 5 個(gè)銷(xiāo)售代表談話(huà)，再手動(dòng)拉 Excel 表格分析。

現(xiàn)在： 總監(jiān)直接問(wèn) BI Agent（商業(yè)智能體），AI 在 30 秒內(nèi)調(diào)取 CRM 數(shù)據(jù)、對(duì)比競(jìng)對(duì)動(dòng)態(tài)、分析通話(huà)記錄，并直接給出歸因報(bào)告。

在這個(gè)過(guò)程中，“銷(xiāo)售經(jīng)理”如果僅僅作為一個(gè)信息傳遞者，他的價(jià)值就是負(fù)數(shù)——因?yàn)樗�不僅沒(méi)有加速信息流動(dòng)，反而可能因?yàn)橹饔^(guān)過(guò)濾而導(dǎo)致信息失真。

企業(yè)現(xiàn)在的共識(shí)是：我們需要的是既能下場(chǎng)打仗，又能帶隊(duì)的教練，而不是純粹的 Manager（只動(dòng)嘴不動(dòng)手的監(jiān)工）。

三、 絕地求生：中層管理者的三條轉(zhuǎn)型之路

面對(duì)“前有高層施壓，后有 AI 追趕”的局面，中層管理者唯有進(jìn)化，才能生存。以下是三個(gè)具體的轉(zhuǎn)型方向：

1. 轉(zhuǎn)型為“AI 架構(gòu)師”與“業(yè)務(wù)翻譯官”

核心邏輯： AI 很強(qiáng)，但 AI 不懂業(yè)務(wù)背景。

未來(lái)的管理者，不再是分配任務(wù)給“人”，而是分配任務(wù)給“人+AI”。你不需要自己寫(xiě)代碼，但你必須知道如何將一個(gè)模糊的業(yè)務(wù)目標(biāo)（如“提升 20% 續(xù)費(fèi)率”），拆解為 AI 可執(zhí)行的工作流。

場(chǎng)景舉例： 以前你盯著下屬寫(xiě)周報(bào)；現(xiàn)在，你構(gòu)建了一套工作流，讓 AI 自動(dòng)抓取數(shù)據(jù) 提交記錄、任務(wù)進(jìn)度和飛書(shū)文檔，每周五自動(dòng)生成可視化的項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)報(bào)告。你的價(jià)值從“催收”變成了“設(shè)計(jì)這套自動(dòng)化系統(tǒng)”。

2. 成為跨部門(mén)協(xié)作的“破壁者” 

核心邏輯： AI 智商很高，但情商為零。它搞不定辦公室政治，也解決不了利益分配沖突。

在 To B 企業(yè)，跨部門(mén)協(xié)作（銷(xiāo)售 vs 產(chǎn)品，交付 vs 研發(fā)）永遠(yuǎn)是痛點(diǎn)。AI 無(wú)法說(shuō)服一個(gè)固執(zhí)的財(cái)務(wù)總監(jiān)多批一筆預(yù)算，也無(wú)法在一個(gè)憤怒的大客戶(hù)面前通過(guò)情感安撫挽回訂單。

轉(zhuǎn)型策略： 停止做“監(jiān)工”，開(kāi)始做“外交官”。將精力從團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的微觀(guān)管理，轉(zhuǎn)移到團(tuán)隊(duì)外部的資源整合上。你的 KPI 應(yīng)該是：解決了多少個(gè)跨部門(mén)的卡點(diǎn)，而非開(kāi)了多少次內(nèi)部例會(huì)。

3. 從“管理崗”回歸“超級(jí)專(zhuān)家崗”

核心邏輯： “當(dāng)官”不再是唯一的上升通道。隨著 AI 賦能，一個(gè)資深專(zhuān)家利用 AI 工具，其產(chǎn)出可能抵得上 2020 年的一個(gè) 5 人小團(tuán)隊(duì)。組織需要建立真正的“雙通道”文化。

行動(dòng)建議： 對(duì)于那些厭倦了寫(xiě) PPT、做績(jī)效面談，但業(yè)務(wù)能力極強(qiáng)的中層，退一步海闊天空。

利用你在行業(yè)積累的 10 年經(jīng)驗(yàn)，配合 AI 工具，成為公司內(nèi)的“超級(jí)個(gè)體”。你會(huì)發(fā)現(xiàn)，不僅薪資沒(méi)有降低，反而因?yàn)樗Φ袅?ldquo;管人”的包袱，職業(yè)安全感和成就感大幅提升。

“以前你為了‘管人’而精疲力竭，未來(lái)你因‘管 AI’而把自己活成了一支隊(duì)伍。”

END

2025 年的這場(chǎng)危機(jī)，本質(zhì)上是對(duì)“管理紅利”的清算。

那個(gè)靠“信息差”和“指令傳遞”就能穩(wěn)坐中層的時(shí)代結(jié)束了。未來(lái)的 To B 組織里，只會(huì)有兩種人：一種是定義問(wèn)題的人（利用 AI 解決復(fù)雜問(wèn)題），另一種是解決人際問(wèn)題的人（搞定 AI 搞不定的關(guān)系）。

這就是留給管理者的最后兩張船票。你是選擇上船，還是在舊時(shí)代的甲板上等待沉沒(méi)？

       原文標(biāo)題 : To B 企業(yè)的“中層消亡史”：當(dāng) AI 接管 80% 執(zhí)行，誰(shuí)在裸泳？