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時(shí)代契機(jī)

獵聘創(chuàng)始人戴科彬是58同城創(chuàng)始人姚勁波的小舅子。58同城是中華英才網(wǎng)之后一批“Copy to China”的成功者。2006年，對(duì)標(biāo)美國(guó)分類(lèi)網(wǎng)站Craigslist的58同城，與對(duì)標(biāo)美國(guó)視頻網(wǎng)站YouTube的優(yōu)酷前后腳創(chuàng)辦。兩者最近的日子都不是太好過(guò)。

既然是分類(lèi)信息平臺(tái)，自然不限于招聘。正如其廣告所說(shuō)的那樣，58同城是“一個(gè)神奇的網(wǎng)站”，野心觸達(dá)招聘、房產(chǎn)、二手電商、汽車(chē)等領(lǐng)域。

多能，但沒(méi)有一專(zhuān)。在招聘業(yè)務(wù)方面，58同城主打的是藍(lán)領(lǐng)招聘，卻一直困于虛假信息的負(fù)面風(fēng)評(píng)，用戶信任度受到極大影響。與此同時(shí)，其創(chuàng)始人姚勁波本人也苦惱于招不到高端人才。

互聯(lián)網(wǎng)來(lái)到中國(guó)之初，姚勁波與戴科彬時(shí)常交流對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)理念的認(rèn)知。他認(rèn)為，未來(lái)人們的生活離不開(kāi)網(wǎng)絡(luò)，以后所有人的生意、交易、家庭服務(wù)都會(huì)通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)解決。

彼時(shí)身處外企消費(fèi)公司的戴科彬，對(duì)互聯(lián)網(wǎng)一知半解，并不能真切感受到什么叫“離不開(kāi)網(wǎng)絡(luò)”。雖然理解不了，姐夫的話聽(tīng)著好像也挺有道理。但他能真切感受到的，是外企人才的外流。

早在2000年初，畢業(yè)后進(jìn)入外企被認(rèn)為是高材生的最佳出路。而后幾年，本土互聯(lián)網(wǎng)公司的崛起打破了這一思維定式。

戴科彬很早就洞察到了這一契機(jī)。他發(fā)現(xiàn)，外流的外企人才中，有一部分流向了本土消費(fèi)品牌，還有一部分選擇了本土互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。戴科彬于2003年進(jìn)入寶潔，是當(dāng)時(shí)寶潔市場(chǎng)部在亞太地區(qū)招聘的11名應(yīng)屆生之一，職業(yè)生涯高開(kāi)高走，屬于絕對(duì)的佼佼者。

他對(duì)轉(zhuǎn)到相似的消費(fèi)品領(lǐng)域興趣缺缺，倒是對(duì)互聯(lián)網(wǎng)公司，這個(gè)原先不太看上的領(lǐng)域產(chǎn)生了好奇。

態(tài)度的轉(zhuǎn)變有跡可循。2004年，騰訊在香港上市；2005年，百度去納斯達(dá)克敲鐘；2007年，阿里在香港掛牌．．．．．．互聯(lián)網(wǎng)公司的突飛猛進(jìn)深深震撼了他，他想去一探究竟，但市面上的招聘軟件來(lái)回推薦的還是相同領(lǐng)域的工作。

自己應(yīng)該不會(huì)是個(gè)例，再結(jié)合姐夫的苦惱，戴科彬隱隱預(yù)感到一種外企職業(yè)經(jīng)理人大量流入互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域的趨勢(shì)。彼時(shí)市面上并沒(méi)有專(zhuān)門(mén)針對(duì)這一群體招聘需求的平臺(tái)，他跟姚勁波幾番商討，決定自己上手做一個(gè)高端人才招聘平臺(tái)。

2008年3月1日，戴科彬北上，以不到2萬(wàn)的租金租下中關(guān)村東路的財(cái)智大廈B座608室，獵聘的故事由此展開(kāi)。

故事的開(kāi)始多虧了姚勁波給戴科彬的第一筆啟動(dòng)資金，更重要的是，給了他“l(fā)ietou．com”的神奇域名。

但2008年并不是一個(gè)創(chuàng)業(yè)的好年頭，因?yàn)檎�值金融危機(jī)。

紅杉發(fā)了一封郵件給被投創(chuàng)業(yè)者，大意是說(shuō)“未來(lái)沒(méi)有人投錢(qián)給你們，如果手上有錢(qián)別花了，現(xiàn)金比任何事情都重要！”一時(shí)間，幾乎所有的VC都不投錢(qián)了。

沒(méi)錢(qián)沒(méi)人沒(méi)方向，一窮二白百爪撓心的時(shí)候，就是因?yàn)椤發(fā)ietou”的域名，讓戴科彬空手接到了天上掉的餡餅。一個(gè)山西煤老板聞?dòng)嵳襾?lái)，需要給北京的項(xiàng)目招個(gè)經(jīng)理，當(dāng)下就掏出2萬(wàn)塊現(xiàn)金當(dāng)訂金，表明“錢(qián)不是問(wèn)題�！�

盡管對(duì)獵頭生意一竅不通，但戴科彬積極落實(shí)“fake it till you make it”（偽裝一切，直到你成功）的雞湯精神，一邊虛張聲勢(shì)“這個(gè)人不好招”，一邊趕緊先把錢(qián)收下。

之后，他在招聘獵頭的面試過(guò)程中偷師，等到面試了十個(gè)以上的獵頭，聰慧如戴科彬，已經(jīng)摸清了其中的門(mén)道。

手握自帶流量的域名，用救命錢(qián)稍作推廣，戴科彬的公司終于走上了正軌，兩年內(nèi)就匯聚了50余名獵頭，一年的純利潤(rùn)達(dá)到兩三百萬(wàn)。但寶潔走出的戴科彬怎么會(huì)滿足于小打小鬧的個(gè)體生意，他想做的是平臺(tái)，初始的想法是H2C，即獵頭對(duì)求職者的招聘平臺(tái)。

最初除了姚勁波沒(méi)有人看好這個(gè)概念，但姚勁波自己也是泥菩薩過(guò)江。多虧經(jīng)緯的融資，使戴科彬成功跑起來(lái)H2C的模式。傳統(tǒng)消費(fèi)行業(yè)的背景讓他馬不停蹄直指變現(xiàn)，當(dāng)即引入B端企業(yè)，把BHC三者搬到互聯(lián)網(wǎng)上，進(jìn)行信息交互。這就是后來(lái)的獵聘。

在HR的招聘圈子里有個(gè)公開(kāi)的秘密——最受歡迎的求職者叫做“Passive Candidate”，即能力在線、并且在公司很受重視的職場(chǎng)人。公司看重他們，高薪、福利、優(yōu)質(zhì)資源樣樣不缺，跳槽的主觀意愿并不強(qiáng)烈。對(duì)于其他企業(yè)而言，這些被供著藏著的被動(dòng)型人才才是競(jìng)相爭(zhēng)奪的寶藏。

垂直于這類(lèi)人群為服務(wù)目標(biāo)，使獵聘成功在招聘市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)差異化。BHC模式跑通后，獵聘在半年內(nèi)就有了收入。

在國(guó)內(nèi)的求職市場(chǎng)中，相比于愿為招聘付費(fèi)的企業(yè)，愿為招聘付費(fèi)的個(gè)人非常少。但如果在C端沒(méi)有足夠高的人才獲取率，想從B端企業(yè)手里賺錢(qián)絕非易事。這個(gè)邏輯跟夜店非常相似——對(duì)女士免費(fèi)，甚至免酒水，當(dāng)場(chǎng)內(nèi)的女士數(shù)量夠多時(shí)，自然不怕賺不到以女性為目標(biāo)的男士的錢(qián)。

尤其在2010年后，計(jì)劃生育的威力逐漸顯露。人口紅利逐漸消失，而互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)金融、區(qū)塊鏈、高端生物等新興產(chǎn)業(yè)層出不窮。這些行業(yè)對(duì)于人才的渴求猶如餓虎撲食，十分愿意在招聘口上一擲千金搶奪人才。

跟先前的“三國(guó)時(shí)代”一樣，移動(dòng)端的招聘軟件也免不了線下?tīng)?zhēng)奪用戶的廣告大戰(zhàn)。電視廣告、戶外廣告、節(jié)目贊助三板斧，在占領(lǐng)用戶心智上屢試不爽。

戴科彬原本在寶潔就負(fù)責(zé)營(yíng)銷(xiāo)，非常激進(jìn)，把從經(jīng)緯拿到的融資花了大半，投到分眾傳媒。

那段時(shí)間，大街小巷的樓宇廣告都是戴科彬、江南春和邵亦波（經(jīng)緯中國(guó)創(chuàng)始合伙人）的全身像廣告，配著“找獵頭、上獵聘，你就是精英”的洗腦slogan，反復(fù)播放。

4

跟老板談

提到洗腦廣告和病毒式營(yíng)銷(xiāo)，避不開(kāi)的另一個(gè)關(guān)鍵角色非BOSS直聘莫屬。BOSS直聘跟獵聘兵分兩路，看中了綜合招聘的紅海市場(chǎng)，硬生生憑借直聊和算法推薦殺出一條血路。

BOSS直聘算是招聘市場(chǎng)的后起之秀，始于2014年7月，但創(chuàng)始人趙鵬可是老江湖，跟智聯(lián)招聘有著千絲萬(wàn)縷的關(guān)系。實(shí)際上，趙鵬曾在智聯(lián)招聘擔(dān)任過(guò)助理副總裁、副總裁以及COO等職務(wù)。

由于管理層與投資方存在重大分歧引發(fā)內(nèi)斗，趙鵬于2010年離開(kāi)智聯(lián)招聘，因?yàn)楦?jìng)業(yè)協(xié)議隱忍三年，在2013年創(chuàng)辦了中國(guó)雇主點(diǎn)評(píng)與職場(chǎng)信息平臺(tái)看準(zhǔn)網(wǎng)。職場(chǎng)社交軟件脈脈于今年高調(diào)推出的點(diǎn)評(píng)模式，且不說(shuō)民間早有，起碼是趙鵬十年前玩剩下的了。

BOSS直聘一開(kāi)始就沒(méi)有做網(wǎng)站，直接上手移動(dòng)端的APP，主打線上直接溝通。

很多時(shí)候英雄所見(jiàn)略同不是一句虛話，招聘線上化的想法不僅趙鵬有，拉勾網(wǎng)的CEO馬德龍也在相似的時(shí)間“福至心靈”。

拉勾網(wǎng)比BOSS直聘早成立一年，走的是類(lèi)似獵聘的垂直路線，專(zhuān)注于互聯(lián)網(wǎng)公司的招聘。創(chuàng)始人許單單和CEO馬德龍關(guān)于拉勾是否要做移動(dòng)端爭(zhēng)執(zhí)不下。

放到現(xiàn)在來(lái)看，一個(gè)面向互聯(lián)網(wǎng)公司的垂直招聘平臺(tái)不做移動(dòng)端簡(jiǎn)直不可思議，但當(dāng)時(shí)沒(méi)有上帝視角。直到現(xiàn)在依然很多人認(rèn)為，招聘是個(gè)低頻需求，所以也怨不得當(dāng)時(shí)的主流意見(jiàn)——低頻的需求不值得花大價(jià)錢(qián)去做移動(dòng)端。尤其許單單堅(jiān)持“APP已死”，又困于一時(shí)的資金壓力，再怎么堅(jiān)信“移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)是趨勢(shì)”的馬德龍也只能無(wú)奈讓步，二人達(dá)成共識(shí)。直到不久后的BOSS直聘上線，徒留拉勾網(wǎng)黯然神傷。

BOSS直聘橫空出世，最初最大的賣(mài)點(diǎn)還不是移動(dòng)端，而是洗腦了許多年的slogan——“找工作，我要跟老板談”，精準(zhǔn)切中絕大多數(shù)求職者的痛點(diǎn)。很多人會(huì)有相似的經(jīng)歷，苦于冗長(zhǎng)的招聘流程，尤其是某些專(zhuān)業(yè)性偏強(qiáng)的工種，跟HR聊得好似對(duì)牛彈琴，都覺(jué)得自己是千里馬，只是沒(méi)有遇上伯樂(lè)。

不少人對(duì)“跟老板聊”抱懷疑態(tài)度，覺(jué)得像馬云、劉強(qiáng)東這樣日理萬(wàn)機(jī)的老板怎么可能有時(shí)間直面招聘者。哪怕是一些中型公司，HR也明確表明，真正跟招聘者直聊的還是他們。

但BOSS直聘并非掛羊頭賣(mài)狗肉，滿足了一個(gè)經(jīng)常被人忽略的群體的剛需，吃到了一波時(shí)代紅利。

2014年，我國(guó)政府推動(dòng)“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”。隨后，全國(guó)范圍內(nèi)涌現(xiàn)出一大批活躍的中小企業(yè)和小微企業(yè)。

這些企業(yè)的老板求賢若渴，卻苦于沒(méi)有購(gòu)買(mǎi)傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站廣告的預(yù)算，也沒(méi)有豐富的渠道接觸到潛在的求職候選人。BOSS直聘的出現(xiàn)正中他們下懷，他們就是廣告中“找工作，我要跟老板談”的老板。

這只是良好的開(kāi)端，前文提到，招聘平臺(tái)的核心在于人才與職位的匹配效率。翻看獵聘和BOSS直聘的財(cái)報(bào)可以發(fā)現(xiàn)，輕資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)模式下，兩者都將大量的運(yùn)營(yíng)費(fèi)用花在營(yíng)銷(xiāo)和技術(shù)研發(fā)上。

營(yíng)銷(xiāo)不意外，畢竟鋪天蓋地的廣告攻勢(shì)擺在那里，研發(fā)是哪一出？

當(dāng)BOSS直聘首度突破1000用戶時(shí)，趙鵬就做出了給數(shù)據(jù)工程師和技術(shù)人員漲薪的決定，薪資架構(gòu)對(duì)標(biāo)百度、今日頭條等技術(shù)大廠。在還沒(méi)有推薦算法這個(gè)概念時(shí)，他基于對(duì)招聘業(yè)務(wù)的理解，將策略和Java混在一起，認(rèn)準(zhǔn)了就是要走“推薦”，而不是“搜索”的路。

BOSS直聘的首席科學(xué)家薛延波曾引用經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“穩(wěn)定婚姻問(wèn)題”說(shuō)明雙邊匹配的最優(yōu)解。在求職市場(chǎng)中同理，用趙鵬的話做通俗化解釋“99％的機(jī)構(gòu)就想要1％的臥龍鳳雛，得一可安天下；99％的人就是惦記去1％的機(jī)構(gòu)上班。”

一到招聘季，雪花般的簡(jiǎn)歷通過(guò)各種平臺(tái)流入HR的郵箱，但每個(gè)行業(yè)內(nèi)真正優(yōu)秀的人才，也就集中在二十幾個(gè)人當(dāng)中。在HR這里，一份簡(jiǎn)歷不過(guò)只有30秒的時(shí)間，絕大多數(shù)都是炮灰，那么如何提高匹配效率？

唯有平臺(tái)有所作為，進(jìn)行匹配，讓更多人發(fā)現(xiàn)妥協(xié)和退而求其次也是不錯(cuò)的選擇。

算法推薦給整個(gè)招聘行業(yè)帶來(lái)了質(zhì)的改變，一定程度上解決了招聘描述和求職簡(jiǎn)歷相互的單薄帶來(lái)的信息不對(duì)稱(chēng)。到了2019年，幾乎所有線上招聘平臺(tái)全部移動(dòng)化，“算法＋智能推薦”不再是哪家的專(zhuān)屬，而是入場(chǎng)標(biāo)配。

算法上的研發(fā)不是一蹴而就的事情，目前的成果更談不上什么絕對(duì)的護(hù)城河。

2018年，獵聘有超過(guò)一半的用戶通過(guò)機(jī)器推薦給獵頭和企業(yè)，據(jù)說(shuō)推薦成功率已經(jīng)到了70％。一年后，成功率還是70％。走在前沿的領(lǐng)頭羊面對(duì)后知后覺(jué)奮起直追的其他玩家，也有些力不從心。

雙刃劍的另一面則是，招聘市場(chǎng)再次落入同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代。